争议焦点

在于用人单位违法解除与孕期女职工的劳动合同后，女职工能否同时主张违法解除劳动合同赔偿金，以及因用人单位停缴社保导致无法领取的生育津贴损失，这两项请求权是否存在吸收关系，能否得到法院的同时支持，这也是本案审理中的核心难点。

基本案情

张某于2015年4月入职重庆某宝信息科技有限公司，2021年1月6日，因公司架构调整，张某被调至该公司全资设立的深圳市某宝销售有限公司，并与新公司签订了劳动合同，公司也为其正常办理了社会保险。同年3月张某确诊怀孕，2022年1月顺利分娩。但在2021年12月16日，某宝销售公司却以张某违纪为由作出解除劳动关系的证明，单方解除了与张某的劳动合同，且在解除后停止为张某缴纳社会保险，导致张某无法从社保机构领取产假期间的生育津贴。张某随后申请劳动仲裁，仲裁机构超期未作出受理决定，张某遂诉至法院，要求公司支付工资、销售佣金、违法解除劳动合同赔偿金以及生育津贴损失。

裁判结果

重庆市渝北区人民法院一审判决，某宝销售公司需支付张某工资6766.5元、房屋销售佣金45102元、违法解除劳动合同赔偿金146160元，但驳回了张某主张生育津贴损失的诉讼请求。张某不服一审判决提起上诉，重庆市第一中级人民法院二审作出改判，维持了一审关于工资、佣金、赔偿金的判项，同时撤销了一审驳回生育津贴的判项，判令某宝销售公司另行向张某支付生育津贴损失57856元，驳回了张某的其余诉讼请求。

武汉千思律师解读

本案的核心难点在于厘清两项请求权的性质，很多用人单位甚至部分劳动者会存在误区，认为违法解除的赔偿金已经涵盖了劳动者的全部损失，女职工不能再重复主张生育津贴，但实际上这是两项完全独立的权利。从裁判规则来看，《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除赔偿金，是针对用人单位违法解除劳动合同这一行为本身，对劳动者劳动就业权益的补偿，旨在惩戒用人单位的违法用工行为；而生育津贴则是女职工生育权益的核心保障，《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》都明确了孕期、产期女职工的特殊保护，生育津贴是女职工产假期间的法定生活保障，即便已经参加了生育保险，因用人单位的违法行为导致女职工无法从社保基金领取该部分费用的，用人单位也应当承担赔偿责任。这两项权利一个保护劳动者的劳动就业权，一个保护女职工的生育保障权，性质完全不同，不存在吸收或者重叠的关系，不能因为已经支持了赔偿金就免除用人单位赔偿生育津贴损失的责任。

这一裁判结果也为类似案件提供了明确的指引，对于女职工而言，在遭遇孕期被违法辞退的情况时，除了主张违法解除的赔偿金之外，不要遗漏主张因单位停缴社保导致的生育津贴、医疗费用等相关损失，这些损失都是独立的赔偿项目，依法可以得到支持。而对于用人单位来说，孕期、产期、哺乳期的女职工受法律的特殊保护，用人单位不能随意以违纪等理由单方解除劳动关系，一旦构成违法解除，不仅要承担违法解除的赔偿金，还要赔偿因此给女职工造成的生育相关损失，面临双重的赔偿责任，这也体现了法律对女职工生育权益的倾斜保护，保障女职工在生育期间的合法权益不受侵害。